Очень интересный вопрос, потому что удаленный найм массового персонала — это действительно отдельная песня со своей спецификой. Мы как раз занимаемся аутсорсингом колл-центров и постоянно нанимаем операторов на удаленку. Перепробовали все возможные каналы, и могу поделиться опытом использования лидогенерации для этих целей. Около 8 месяцев назад мы начали сотрудничество с сервисом по ссылке
https://hr10.ru, и сейчас это один из наших основных источников операторов. Сразу скажу, что для удаленки этот инструмент работает, но с определенными нюансами, о которых важно знать.
Главная проблема удаленного найма в том, что очень много людей хотят работать из дома, но представляют это себе как "сидеть в соцсетях и иногда отвечать на звонки". Когда начинаешь объяснять реальные требования: наличие нормального компьютера, стабильного интернета, тишины во время работы, нормы по количеству обработанных звонков или чатов, KPI, сдельную оплату без соцпакета, — отваливается процентов 70-80. Поэтому для нас критически важно, чтобы кандидат еще на этапе заявки понимал эти условия и был готов их принять. В лидогенерации это реализуется через рекламные объявления, где мы можем транслировать ключевые требования и условия работы.
Мы передаем подрядчику подробный портрет целевого кандидата: наличие компьютера и гарнитуры, скорость интернета, желаемый график, опыт работы (нужен или не нужен), формат оплаты и примерный уровень дохода. Они настраивают привлечение так, что люди, не соответствующие этим критериям, просто не доходят до заполнения анкеты. Например, в рекламе может быть текст: "Удаленная работа в колл-центре. Требуется свой ПК и гарнитура. Сдельная оплата от 50 000 руб." И человек, у которого нет компьютера или которому нужна только официальная ставка с белой зарплатой и полным соцпакетом, просто не кликнет на такое объявление. Это уже на входе фильтрует аудиторию.
Мы выбрали модель с оплатой за квалифицированную анкету и передачу заявок через Telegram-бота, потому что это самый быстрый способ для наших удаленных менеджеров. Как только приходит новый кандидат, бот присылает уведомление с контактами и краткой информацией, и менеджер может сразу же связаться с человеком в мессенджере. Скорость реакции здесь критична, потому что на удаленке конкуренция за кандидатов огромная. Качество лидов нас устраивает: примерно 40-50% из них после первичного созвона готовы идти на обучение и выходить на линию. Это значительно выше, чем мы получали с hh, где конверсия в выход редко превышала 20%.
Отдельно хочу отметить, что мы пробовали настраивать лидогенерацию на разные типы операторов: на входящую линию, на исходящие продажи, на чаты поддержки. Под каждый тип можно сделать отдельную воронку с уникальными требованиями и текстами объявлений, что повышает релевантность. Если вам нужно нанимать удаленных сотрудников на массовые позиции, я очень рекомендую протестировать этот канал. Главное — четко сформулировать требования к кандидату и условия работы, чтобы подрядчик мог правильно настроить привлечение. И не ждите, что все пришедшие лиды будут идеальными, но процент целевых будет гарантированно выше, чем при обычных методах найма.